Ter um plano de cargos e salários (PCS) é sinal evidente de maturidade na gestão de pessoas de uma empresa. Com os postos de combustíveis, o raciocínio é o mesmo, mas com a diferença de que se trata de um negócio com características muito próprias, o que requer algumas adaptações e um olhar atento para os detalhes do ramo.

Por plano de cargos e salários, entende-se a descrição de todos os cargos de uma empresa com seu respectivo salário ou faixa salarial correspondente a ela. Com ele, tanto a organização como os funcionários passam a saber o que esperar dos processos de desenvolvimento de carreira de cada pessoa.

Uma empresa com um bom plano de cargos e salários tem mais facilidade em promover o engajamento e a cultura organizacionais (à medida que premia aqueles que se identificam com os valores da empesa), diminui o turnover (rotatividade) da mão de obra, retém talentos e passa a operar dentro da média de seu mercado.

Ao mesmo tempo, o PCS ajuda os funcionários a ter uma visão do seu potencial futuro na empresa e estabelece regras claras para o progresso na organização, gerando motivação e compromisso na equipe.

Neste artigo, vamos explicar como funciona um plano de cargos e salários e como os gestores de postos de combustíveis devem adaptá-lo para preencher as necessidades de suas equipes.

Como montar um plano de cargos e salários

Um plano de cargos e salários, como a maioria dos processos estratégicos de uma empresa, começa com a produção de um diagnóstico, isto é, a análise (mais completa o possível) da atual situação da empresa, com base na estrutura de cargos e salários praticada até então.

Em um posto, isso significa listar todas as possibilidades tanto para o pessoal que lida diretamente com o cliente, isto é, os frentistas, como para a equipe de apoio e gestão.

Você vai precisar compor uma tabela elencando os salários, colocar o organograma da empresa no papel e descrever as funções de cada atividade. Além disso, é importante analisar o acordo coletivo da categoria e as tabelas de remuneração regionais publicadas pelos sindicatos locais de frentistas e de outras categorias presentes no seu quadro de pessoal.

Ao seu lado também devem estar o orçamento e o planejamento financeiro da sua empresa. Todas as medidas e definições precisam fazer sentido dentro da “conta” do negócio, isto é, o plano não pode adotar custos que podem inviabilizar a empresa. É preciso ser realista e fazer o melhor possível dentro dos recursos estabelecidos.

Pesquisa

Você pode usar a internet, publicações em geral e a ajuda de consultores para conseguir modelos de PCS utilizados pelo mercado e de pesquisas de cargos e salários já existentes. Outra possibilidade é contratar uma pesquisa específica para o contexto de sua empresa, levando em conta o porte, o faturamento e outras características dos postos em sua região.

Quanto mais adaptada a pesquisa for à sua realidade, maior será a eficiência dela como ponto de partida para a elaboração da tabela, para equiparação das funções ou como fonte de ideias para se diferenciar da concorrência.

De posse dessas informações, fica mais fácil definir as responsabilidades que cada um dos profissionais deve exercitar e como elas ajudam a produzir valor para o seu posto.

Gestão de carreira

Ao elaborar o plano, além de listar e descrever os cargos e salários, é preciso estabelecer quais são os requisitos para uma determinada função. No caso do seu posto, quais são as habilidades necessárias, por exemplo, para um frentista iniciante? E para um gerente?

Determinar o desempenho que se espera de cada um deles e o que precisam alcançar para almejar uma progressão para o cargo é uma das principais obrigações do PCS, que deve facilitar para que eles possam fazer a gestão de sua própria carreira, buscando melhorar nos pontos que realmente fazem diferença no dia a dia.

A descrição deve começar pelo perfil técnico, isto é, a determinação do conjunto de habilidades técnicas e de ferramentas dominadas pelo empregado para que ele possa exercer sua função com qualidade e segurança. Operar os aparelhos do posto, conhecer os produtos que estão à venda e suas indicações são alguns exemplos possíveis de habilidades técnicas .

Também é importante definir o perfil comportamental, ou seja, o conjunto de traços comportamentais necessários para que um funcionário possa ocupar um determinado cargo. Relacionamento interpessoal, capacidade analítica ou postura de líder são exemplos de traços comportamentais que podem ser levados em consideração.

De posse da trilha que norteia a sua carreira, os funcionários poderão concentrar em se desenvolver dentro da empresa e buscar cargos e faixas salariais mais elevados. Funciona como um mapa, uma guia, daquilo que ele precisa fazer para chegar onde quer.

Como implementar o seu PCS

A fase de implantação começa com o engajamento de toda a empresa. Cada profissional da empresa deve saber que o plano está sendo criado, como vai funcionar e que mudanças trará. Isso evita que sejam criadas expectativas irreais ou que a “rádio corredor” passe a distorcer informações.

Desde o início, o gestor deve se preocupar em manter todos informados, usando os canais disponíveis, especialmente as conversas presenciais e reuniões, para explicar cada ponto do novo plano de cargos e salários.

Visão de longo prazo

Implementar um plano de cargos e salários pode ser considerado um desafio de menor complexidade quando comparado a mantê-lo funcionando adequadamente e de forma sustentável. Isso, entre outras coisas, vai demandar análise constante e abertura para fazer ajustes que resultem em melhorias e foco nos resultados no médio e longo prazo.

Essa complexidade pode assustar um pouco no começo, mas os resultados obtidos justificam plenamente o esforço para manter o PCS funcionando e em evolução constante.

Guia completo de criação de metas em postos.

Como os postos se beneficiam do plano de cargos e salários?

Em um negócio em que a fidelidade do consumidor e a conversão de vendas fazem tanta diferença como em um posto de combustíveis, ter um plano de cargos e salários faz uma grande diferença. Isso porque o funcionário, em seu contato com o cliente, acaba sendo o principal representante da empresa.

Então, seguindo a lógica, quanto mais capacitado para a função que exerce e estimulado a se aprimorar constantemente, o funcionário vai trazer melhores resultados e fazer a diferença no encantamento e na fidelização do consumidor.

O plano de cargos é uma das maneiras mais eficientes de chegar a esse cenário, não acha? Então, que tal compartilhar este texto nas suas redes sociais e ampliar a discussão sobre o PCS em postos de combustíveis?

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